Salário lidera as preocupações dos Millennials no mercado de trabalho

Os Millennials (nascidos de 1981 a 1994) são os que consideram o salário como o fator mais importante no emprego em que atuam (75%). É o que aponta o Guia Salarial 2025, recente pesquisa realizada pela Michael Page, marca integrante do PageGroup, uma das maiores consultorias especializadas em recrutamento de média e alta gerência. De acordo com o estudo, os Millennials superaram as médias dos Baby Boomers (nascidos antes de 1965), com 60%; da geração X (nascidos de 1966 a 1980), com 70%; e da geração Z (nascidos após 1995), com 73%.

O levantamento apontou ainda que 90% dos profissionais, que nasceram de 1981 a 1994, classificam, também, o salário como aspecto de maior importância para aceitarem uma nova proposta de trabalho, ficando atrás apenas da geração Z (92%), superando os Baby Boomers (75%) e os respondentes da geração X (84%).

“A verdadeira riqueza de uma empresa não está em sua conta bancária, mas na qualidade das mentes e corações que ela atrai e conquista. Sem uma proposta atraente e competitiva, as empresas podem perder a chance de atrair profissionais promissores antes mesmo de começarem o processo”, afirma Ricardo Basaglia, CEO da Michael Page no Brasil.

Para elaborar a pesquisa, a Michael Page consultou, neste ano, cerca de 6,8 mil profissionais e empresas de todo o Brasil para entender quais são suas reais impressões sobre o mercado atual. Os executivos entrevistados ocupam cargos que vão desde posições de suporte à gestão até a diretoria. A pesquisa procurou entender como os profissionais enxergam sua carreira, a posição do empregador no seu desenvolvimento profissional e outros fatores que completam a remuneração.

Gerações priorizam salário e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal

O estudo também procurou avaliar quais outros fatores são essenciais para os profissionais no ambiente de trabalho. Para os Baby Boomers, salário (60%), equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (55%) e ambiente de trabalho e cultura empresarial (32%) são os principais aspectos no emprego em que atuam. Já para os colaboradores da geração X, o salário (70%), o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (50%) e os benefícios (32%) ganham destaque.

Entre os Millennials aparecem o salário (75%), o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (50%) e a progressão de carreira e treinamento (29%). Os profissionais da geração Z apontam o salário (73%), equilíbrio entre a rotina pessoal e profissional (44%) e a progressão de carreira e treinamento (40%).

A valorização e o reconhecimento no trabalho foram outros aspectos avaliados pelos profissionais. Para os Baby Boomers, reconhecimento financeiro e bônus (49%), valorização por parte da liderança (29%) e plano de carreira e desenvolvimento (10%) são os principais fatores. Nas demais gerações, os aspectos são bem semelhantes. Na geração X aparecem reconhecimento financeiro e bônus (47%), plano de carreira e desenvolvimento (25%) e valorização por parte da liderança (22%). Para os Millennials, reconhecimento financeiro e bônus (47%), plano de carreira (32%) e valorização por parte da liderança (14%) e para a geração Z, reconhecimento financeiro e bônus (46%), plano de carreira (37%) e valorização por parte da liderança (12%).

Quando questionados sobre as competências que mais teriam interesse em desenvolver, os Baby Boomers classificam o gerenciamento de conflitos (39%), a influência (34%) e o gerenciamento de estresse (27%) como prioridades. A geração X seguiu pelo mesmo caminho: gerenciamento de conflitos (39%), influência (38%) e gerenciamento de estresse (34%). No caso dos Millennials, priorizam a liderança (52%), a influência (43%) e o gerenciamento de conflitos (37%). A geração Z acompanha a geração anterior: liderança (69%), influência (35%) e gerenciamento de conflitos (33%).

"As novas gerações não querem apenas executar tarefas, elas desejam liderar e influenciar o rumo das organizações. O mercado precisa se preparar para essa ambição crescente. Empresas que não oferecerem oportunidades para essa liderança emergente correm o risco de perder relevância rapidamente."

A preocupação com o crescimento da inteligência artificial no mercado de trabalho também foi avaliada no levantamento. Questões éticas e uso responsável da IA (40%), necessidade de requalificação e atualização constante (30%) e impacto na segurança e privacidade dos dados (16%) foram as principais preocupações apontadas pelos Baby Boomers em relação ao uso da IA no emprego. O cenário é idêntico nas demais faixas etárias, mudando apenas os percentuais de cada uma. Na geração X, questões éticas e uso responsável da IA (42%), necessidade de requalificação (25%) e impacto na segurança e privacidade (17%); Millennials, questões éticas (38%), necessidade de requalificação (24%) e impacto na segurança e privacidade (20%) e geração Z, questões éticas (36%), necessidade de requalificação (21%) e impacto na segurança e privacidade (22%).

Preferências ao mudar de emprego

As diferentes gerações se alteram na busca por uma nova oportunidade de trabalho. Entre os respondentes da pesquisa nascidos entre 1966 e 1980 (geração X), 55% estão procurando emprego ativamente, superando os profissionais Baby Boomers (52%), os Millennials (45%) e os da geração Z (44%).

O estudo detalhou também o que cada geração consideraria como prioridade para aceitar uma proposta de trabalho nos próximos meses. Os Baby Boomers elencaram o salário (75%), os benefícios (45%) e a possibilidade de trabalhar de forma híbrida ou remota (43%) como os fatores essenciais. Os respondentes da geração X seguem a mesma linha, com salário (84%), benefícios (58%) e trabalho híbrido ou remoto (43%) como prioridades. Os Millenials classificam como aspectos fundamentais a remuneração (90%), o trabalho híbrido ou remoto (58%) e os benefícios (51%). Já para os mais jovens (geração Z), os principais fatores para aceitar uma nova vaga são o salário (92%), o trabalho híbrido ou remoto (61%) e oportunidades de crescimento interno (57%).

Entre os motivos que fariam ou já fizeram os profissionais renunciarem a um novo trabalho, as três gerações mais experientes indicaram as mesmas razões, alternando apenas os percentuais. Os Baby Boomers destacam o salário ou benefícios insatisfatórios com o mercado (62%), mau clima organizacional (60%) e liderança inadequada (48%); a geração X traz salários ou benefícios insatisfatórios (65%), mau clima organizacional (59%) e liderança inadequada (54%) e os Millenials remuneração ou benefícios insatisfatórios (71%), mau clima (51%) e liderança inadequada (48%).

Os profissionais da geração Z também concordam com as gerações anteriores nos quesitos salário ou benefícios insatisfatórios (74%) e liderança inadequada (45%). Diferenciam-se das demais pela falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional (40%).

A maneira como cada geração costuma procurar emprego também foi avaliada no levantamento. Para os Baby Boomers, o LinkedIn (82%), networking pessoal (50%) e portais de busca online são as principais ferramentas para encontrar uma nova vaga. A mesma linha é observada nas duas próximas faixas etárias; geração X, LinkedIn (92%), networking pessoal (42%) e portais de busca online (37%) e Millenials, LinkedIn (95%), sites de busca online (35%) e networking pessoal (33%).

Com a preferência por ferramentas digitais, 95% dos profissionais da geração Z afirmaram que buscam novas oportunidades no LinkedIn, 44,8% disseram que utilizam portais de vagas online e 28% seguem o networking pessoal.

Saúde mental e equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Para analisar a saúde mental dos profissionais, o estudo elencou as principais causas de estresse no trabalho. Os Baby Boomers detectaram a remuneração não condizente com as exigências do cargo (50%), a falta de participação na tomada de decisões e a falta de controle sobre os processos (45%) e o relacionamento ruim com colegas de trabalho ou líderes (41%) como os principais fatores do estresse.

Para a geração X, o esgotamento mental é causado em maior parte pela remuneração não condizente (56%), falta de participação na tomada de decisões (42%) e relacionamento ruim com colegas ou líderes (40%). Os Millennials classificam a remuneração não condizente com as exigências do cargo (60%), o relacionamento ruim com colegas ou líderes (41%) e o excesso de trabalho (36%) como as maiores causas do estresse no emprego. E no caso da geração Z, remuneração não condizente com as exigências do cargo (71%), falta de perspectivas de carreira (44%) e excesso de trabalho (41%) são as principais queixas de estresse.

Destaques por gerações

Baby Boomers

De acordo com o levantamento, os profissionais nascidos antes de 1965 são os que mais se sentem muito amparados ou apoiados na empresa em que trabalham, com 11% dos respondentes, superando a geração X (7%), os Millennials (6%) e a geração Z (7%).

Os colaboradores mais experientes também são os menos adeptos ao trabalho híbrido ou remoto. Cerca de 18% dos Baby Boomers afirmaram que não preferem trabalhar em casa em nenhum dia da semana, ficando à frente das médias da geração X (14%), dos Millennials (8%) e da geração Z (5%).

Geração X

A pesquisa mostrou que os profissionais nascidos de 1966 a 1980 enfrentam grandes jornadas diárias de trabalho. Cerca de 60% dos respondentes nascidos da geração X afirmaram que trabalham mais de oito horas por dia, superando os Baby Boomers (55%), os Millennials (54%) e a geração Z (47%).

A faixa etária ainda é a que mais possui profissionais estressados. Cerca de 7% dos respondentes disseram ter um índice muito alto de estresse diário, ficando à frente das médias da Geração Z (6%), dos Millennials (5%) e dos Baby Boomers (3%).

Millennials

De acordo com o estudo, os nascidos de 1981 a 1994 foram a segunda faixa etária que mais afirmou se sentir valorizada ou reconhecida na empresa atual, com 47,3%, ficando atrás apenas dos Baby Boomers (52,1%) e superando a geração X (42,3%) e a geração Z (45,3%).

Geração Z

Mais preocupados com questões de diversidade e inclusão, a maioria dos respondentes nascidos após 1995 acreditam que a empresa em que trabalham tem a capacidade de desenvolver uma cultura mais inclusiva, com cerca de 57%, se igualando aos Baby Boomers (57%) e ficando à frente da geração X (54%) e dos Millennials (55%).

Mais adeptos ao trabalho híbrido e remoto, os mais jovens também lideram a preferência dos colaboradores que se consideram mais produtivos trabalhando de casa, com 58% dos respondentes, superando as médias dos Baby Boomers (34%), da geração X (38%) e dos Millennials (50%).

"Cada geração carrega necessidades distintas que moldam a dinâmica do trabalho. Enquanto Baby Boomers valorizam estabilidade presencial, a geração Z busca inclusão e flexibilidade. A geração X, pressionada por longas jornadas, alerta para o esgotamento. A chave está em alinhar as forças de cada geração, aproveitando essa pluralidade para responder às demandas do mercado com agilidade e inteligência", finaliza o CEO.

Sobre a Michael Page

A Michael Page, marca que integra o PageGroup, é a escolha ideal para empresas em busca de contratação de executivos de alta e média gerência. Com uma expertise sólida nesse segmento, a empresa oferece soluções abrangentes e personalizadas para atender às necessidades específicas de cada cliente. Por meio de uma abordagem consultiva e especializada, a Michael Page identifica os profissionais mais qualificados e compatíveis com as demandas das posições de liderança. Com um amplo networking e uma equipe de consultores experientes, a empresa está preparada para auxiliar nas contratações estratégicas que impulsionarão o crescimento e sucesso das organizações.

Com uma gama soluções para Recursos Humanos, o PageGroup é um grupo inglês listado na bolsa de valores de Londres e está presente em 37 países. Atualmente, seus mais de 9 mil colaboradores atuam em diferentes culturas e mercados, o que contribui para seu conhecimento em 3 esferas: global, regional e local. Os consultores, distribuídos por todo o país em nossos cinco escritórios (São Paulo, Campinas, Rio de Janeiro, Curitiba e Recife), já foram responsáveis pela contratação de mais de 40 mil profissionais no Brasil desde 2001.