Comentários Sobre a Validade da Demissão Sem Justa Causa Pelo Empregador – CLT x Convenção 158 OIT

Recentemente, entrou em pauta perante o Supremo Tribunal Federal (STF) o julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 1.625, na qual discute a validade do Decreto Federal de nº 2.100/96, na qual, o então presidente Fernando Henrique Cardoso editou, que tinha como objeto a denúncia da Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Tal convenção prevê a impossibilidade de o empregador rescindir o contrato de trabalho de forma arbitrária (sem justo motivo), contudo, tal texto viola as leis brasileiras, especificamente a Consolidação das Leis Trabalhista (CLT).

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a demissão sem justa causa ocorre quando o empregador decide rescindir o contrato de trabalho de um funcionário sem apresentar motivo específico que justifique essa decisão. Nesse caso, o empregador deve cumprir alguns requisitos legais, tais como:

- Aviso prévio: O empregador deve comunicar a demissão ao funcionário com antecedência mínima de 30 dias. Caso não cumpra o aviso prévio, é obrigado a pagar o valor correspondente aos dias não trabalhados.
- Saldo de salário: O funcionário tem direito a receber o pagamento dos dias trabalhados até a data da demissão.
- Férias proporcionais: Se o funcionário não tiver usufruído integralmente das férias, ele tem direito a receber o valor proporcional aos dias não gozados.
- 13º salário proporcional: O funcionário tem direito a receber o valor correspondente aos meses trabalhados no ano da demissão.
- Liberação do FGTS: O empregador deve efetuar o pagamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), calculado sobre o saldo existente na conta do trabalhador.

Além desses direitos básicos, existem outros benefícios e indenizações que podem ser devidos em casos específicos, como a multa de 40% sobre o saldo do FGTS em demissões sem justa causa.

Por outro lado, a Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) é um instrumento internacional que trata da impossibilidade de rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Essa convenção estabelece princípios e diretrizes para proteger os trabalhadores contra a demissão arbitrária ou injusta.

Os principais pontos da Convenção nº 158 são:

- Justa causa para demissão: A convenção determina que a demissão de um trabalhador só deve ocorrer por motivos válidos relacionados à capacidade ou conduta do trabalhador, ou por motivos baseados nas necessidades operacionais da empresa. A demissão não deve ser baseada em fatores discriminatórios ou arbitrários.
- Notificação e recurso: Quando uma demissão é considerada, o empregador deve fornecer uma notificação por escrito ao trabalhador, indicando os motivos para a demissão e permitindo ao trabalhador uma oportunidade adequada de resposta. Além disso, o trabalhador deve ter acesso a algum tipo de recurso, como um tribunal ou órgão administrativo, para contestar a demissão.
- Consulta com representantes dos trabalhadores: A convenção incentiva a consulta e a negociação entre os empregadores e os representantes dos trabalhadores antes de tomar decisões que possam levar à demissão em massa.

Denota-se que, a Convenção nº 158 da OIT afronta diversos princípios e leis consolidadas em todo o território nacional, e por essa razão o Presidente em exercício no ano de 1996, Fernando Henrique Cardoso, decidiu por editar o decreto federal de nº 2.100, na qual retira a utilização de tal convenção no Brasil, em razão do conflito legal na seara trabalhista.

A CLT, como lei nacional, possui suas próprias regras e procedimentos para as demissões sem justa causa, como mencionado anteriormente. Ela estabelece os direitos e as obrigações tanto para os empregadores quanto para os empregados nessas situações.

Assim, a CLT e a Convenção nº 158 da OIT são dois conjuntos de normas distintos, com diferentes alcances e aplicabilidade. No caso das demissões sem justa causa no Brasil, os direitos e obrigações serão regidos principalmente pela legislação nacional, ou seja, pela CLT e outras leis trabalhistas brasileiras.

Vale ressaltar que, o objeto que se discute na ADI em questão é a validade do decreto editado pelo Presidente, uma vez que, no entendimento das entidades reivindicantes, o presidente não poderia ter editado o referido decreto, cabendo ao Congresso Nacional, contudo, tal analise de competência ainda está pendente desde 1997, e até o momento está longe de uma conclusão.

Por fim, a discussão em questão tem grande relevância dentro da seara trabalhista, pois uma vez procedente a Ação Direta de Inconstitucionalidade do decreto federal, automaticamente, o texto da Convenção em questão retornará a sua plena validade, o qual poderá gerar inúmeros transtornos as empresas, pois as demissões sem justa causa estarão comprometidas e caso haja, o empregado ainda poderá questionar sua validade perante o Judiciário.

Sobre o autor:

Cristian Cerqueira Pereira - Advogado, graduado pela Universidade Nove de Julho, atuante na área trabalhista, pós-graduando em Direito Tributário pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais - PUC Minas. Advogado da área trabalhista do Vigna Advogados.

Sobre o escritório:

Fundado em 2003, o VIGNA ADVOGADOS ASSOCIADOS possui sede em São Paulo e está presente em todo o Brasil com filiais em 15 estados. Atualmente, conta com uma banca de mais de 280 advogados, profissionais experientes, inspirados em nobres ideais de justiça. A capacidade de compreender as necessidades de seus clientes se revela em um dos grandes diferenciais da equipe, o que permite desenvolver soluções econômicas, ágeis e criativas, sem perder de vista a responsabilidade e a qualidade nas ações praticadas.