Especialista avalia que ambientes tóxicos podem impactar negativamente performance de empresas

Segundo ele, esses são, geralmente, profissionais com traços narcisistas, egocêntricos e centralizadores, que dificultam o trabalho do grupo, atrasam entregas e carregam “peso” em suas falas e atos. Atuando também conselheiro de Administração e professor da Fundação Dom Cabral, David alerta que esse ambiente pode impactar não apenas a performance individual de funcionários, mas o trabalho e o desempenho coletivo de toda uma equipe. “Há gestores que fazem questão de manter um ambiente tenso, com ameaças veladas, cobranças de prazos exíguos, tornando o ambiente adoecido. Para quem é liderado, esse tipo de pressão pode fazê-lo se sentir em uma zona de pânico, o que pode resultar em baixa produtividade, adoecimento e levar a casos de burnout”, diz.

Para evitar que comportamentos tóxicos culminem em situações limite, o especialista orienta que as áreas de Recursos Humanos e lideranças devem gerenciar o clima organizacional. “Identificar cenários e pessoas tóxicas é fundamental, pois isso pode prejudicar não só no clima, mas a organização como um todo, impactando o faturamento e até mesmo a retenção de pessoas. Ninguém quer mais estar em ambientes tóxicos ou se relacionar com lideranças tóxicas. Por isso, profissionais de RH devem promover espaços de diálogo e praticar a escuta ativa. Assim, os colaboradores podem se manifestar de forma anônima para propor melhorias nos ambientes. Todos ganham”, aconselha Braga.

Mudança de comportamento

David acredita que a rejeição a ambientes tóxicos por parte dos funcionários ocorreu porque o poder hoje está compartilhado. “Da mesma forma que a empresa escolhe o profissional que quer ter no seu quadro, o profissional escolhe onde quer oferecer seus conhecimentos e suas experiências. O ambiente de trabalho tem sido um fator de peso na decisão por uma empresa. Se essa era uma característica mais comum em gerações jovens - que buscam se conectar com experiências que lhes tragam propósitos, projetos de curto e médio prazo ou geralmente ligados a causas nas quais acreditam – esse tipo de autoavaliação tem sido cada vez mais observada na alta gestão”, observa.

Ele acrescenta que esse requisito ganhou ainda mais importância após a pandemia. “Antes era cultural: o profissional entrava na empresa e se aposentava por lá, dando sua lealdade em troca de longevidade e segurança na empresa. Isso acabou. Cada vez mais as pessoas têm observado como é o ambiente da organização, como as pessoas estão sendo tratadas, quais são as políticas orientadas para o ser humano, sejam de engajamento, de benefícios, remuneração e de motivação”, pontua.

“Os profissionais estão muito mais atentos à forma como organização lida com seus colaboradores e avaliam esse fator antes mesmo de serem admitidos, quando se inscrevem em um processo seletivo ou quando recebem uma proposta de trabalho”, diz.

*David Braga - CEO, board advisor e headhunter da Prime Talent, empresa de busca e seleção de executivos, presente em 30 países pela Agilium Group; É Conselheiro de Administração e Professor convidado pela Fundação Dom Cabral e Conselheiro da ABRH MG, ACMinas e ChildFund Brasil.