Recrutamento e seleção: vale a pena investir em IA?

A inteligência artificial (IA) se tornou uma das melhores amigas da área de recursos humanos, e não faltam motivos para entender isso. Afinal, sua capacidade de otimizar os processos e trazer “maior segurança” às operações permite uma abordagem e direcionamento de esforços muito mais estratégico para suas responsabilidades, através de diversas soluções modernas e completas. Mas, sua aplicação precisa ser feita com muito cuidado e planejamento, para que consiga tornar os processos mais fluídos possíveis e, ainda, trazer uma maior humanização no recrutamento – algo que, por mais contraditório que possa parecer, é completamente passível e importante de ser atingido.

Essa é uma ferramenta que, definitivamente, veio para ficar e remodelar diversos processos do RH, e não há espaço para aquelas que não acompanharem essas mudanças. Mas, isso não significa que essa tecnologia deva ser encarada como a grande matriz de todas as suas atividades, sendo incorporada com o objetivo de automatizar tudo o que for feito. A IA deve ser uma facilitadora dos processos e utilizada com o propósito de tornar este departamento mais otimizado, através de um mindset mais humanizado possível, ao invés de “robotizar” suas atividades. Afinal, são as pessoas (ex.: candidatos) que estão no centro de todas as ações desenvolvidas, e devem ser sempre levadas em consideração para uma experiência positiva – mesmo quando não selecionado para a vaga em questão.

Um dos exemplos mais evidentes da junção desta ferramenta com a humanização, está na elaboração das etapas do processo de recrutamento. Não são raras as empresas que, logo de início, utilizam esse recurso exigindo o fornecimento de um volume extenso de dados individuais de cada candidato e a realização de diversos testes/provas que, nem sempre, fazem completo sentido para o que será esperado e exigido daquele profissional na companhia. Na grande maioria das vezes, esse cenário trará uma exaustão imensa aos participantes e, no fim, correm o risco de não receberem um feedback se não forem aprovados.

Por mais difícil que seja encontrar este ponto de equilíbrio da IA no recrutamento, é preciso descobrir esses limites com o tempo, testando suas possíveis aplicações na prática e, acima de tudo, sempre perguntando aos envolvidos nesse processo (candidatos, Gestores, equipes de RH) suas opiniões referentes à experiência passada, assim como o que pode ser feito de diferente. O que é possível simplificar? O que eu deixaria de pedir? Uma escuta retroativa, que precisa estar presente a todo o momento para assegurar que o mindset de “humano” esteja sempre no foco de tudo que for feito.

Decidir pela simplicidade ou complexidade da inteligência artificial no RH é um processo contínuo, cuja eficácia estará sempre atrelada ao exercício da empatia, cuidado, e chamado ativo com o candidato. É dever dos gestores sempre se colocarem à disposição dos profissionais, tornando o processo mais transparente possível e criando uma proximidade entre as partes, ao invés de priorizar apenas os entregáveis estabelecidos.

Nenhuma tecnologia nasce 100% pronta, e todo recurso, assim como a IA, pode gerar efeitos positivos ou negativos. Por isso, é obrigatório que os excessos, alta complexidade e etapas desnecessárias sejam repensados, realizando todos os testes necessários e identificando a melhor forma de incorporá-la no melhor desempenho do RH. Essa é a melhor forma de encontrar o equilíbrio entre a digitalização e a humanização neste departamento, em prol de benefícios para todos os envolvidos.

Thiago Xavier é sócio da Wide, consultoria boutique de recrutamento e seleção.

Sobre a Wide

Com mais de 50 anos somados de recrutamento especializado o propósito da Wide, empresa de recrutamento e seleção de alta gerência, é construir legados, seja o das empresas contratantes, o dos candidatos e o seu próprio.