Candidatos empoderados influenciam ações de recrutamento das empresas

Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo e diversificado, a importância de levar em consideração a opinião dos candidatos em processos de recrutamento e seleção torna-se fundamental. Ao dar voz aos candidatos, as empresas reconhecem que suas experiências, habilidades e perspectivas podem trazer um valor significativo para a organização.

Além disso, ao considerar seus feedbacks, é possível promover um ambiente mais inclusivo e engajador, no qual os colaboradores se sentem valorizados e têm espaço para contribuir ativamente com ideias e soluções.

De acordo com Thaisa Batista, graduada em Administração de Empresas pela UFPR e fundadora da abler, startup que tem o propósito de trazer facilidade à gestão dos processos seletivos, as redes sociais deram voz aos candidatos, que estão cada vez mais críticos em relação aos recrutamentos. No entanto, existem maneiras para usar esse movimento de forma positiva. “Empresas e profissionais de RH devem ler e entender as demandas apresentadas por esses profissionais sobre as suas experiências. Cabe uma análise criteriosa para entender os reclames que, de fato, podem ser aplicados como melhoria e o que não. Às vezes, essa insatisfação é, simplesmente, uma mágoa pelo retorno negativo, sendo importante filtrar essas informações. No entanto, a maioria das reclamações que vemos nas redes sociais estão ligadas à falta de retorno, complexidade e demora nos processos de recrutamento e seleção, e tudo isso deve ser analisado para entender o que explorar e melhorar na experiência dos candidatos, sem abrir mão dos objetivos estabelecidos”, relata.

Thaisa acredita que existe um funil de recrutamento muito volumoso nas primeiras etapas de candidatura, triagem e até mesmo na qualificação, dificultando um retorno personalizado para cada um. “Ainda assim, o retorno na etapa final do processo, com pessoas que tiveram interação e passaram por testes e entrevistas, é importantíssimo não só para ter a colheita de uma imagem positiva da empresa, mas também para contribuir e dar clareza sobre os aspectos que o candidato precisa melhorar tanto em performance dentro do processo, quanto em alguma habilidade técnica ou comportamental.”, pontua.

Muitos candidatos reclamam da forma como os feedbacks negativos são dados. A especialista acredita que tudo depende do tipo de comunicação estabelecida. “É preciso trabalhar esse momento da forma mais humanizada e apresentar os motivos de forma clara, mostrando o que a empresa procura para aquela vaga específica e sinalizando os pontos que deixaram a desejar nesse candidato. Ter bom senso é fundamental para oferecer um feedback realmente construtivo, que faça sentido tanto para a empresa que não contratou aquele profissional, quanto para o candidato que irá buscar meios para desenvolver as competências necessárias”, relata.

A fundadora da abler aponta que essa clareza na comunicação também é importante para melhorar a aceitação dos candidatos para aplicação de testes durante os processos seletivos. “Nenhum teste comportamental ou técnico deve ser enviado sem um contato prévio mais humanizado. É preciso qualificar os candidatos e ver se eles realmente têm os requisitos mínimos para seguir no recrutamento em uma entrevista de qualificação, por exemplo. Além disso, é importante explicar como o resultado dessa avaliação vai ser utilizado ao longo do processo seletivo e o que a empresa espera em relação à demonstração de desempenho e conhecimento técnico. Explicações mais simples também são necessárias, como a quantidade de questões e o tempo disponível para realizar o teste”, pontua.

Muitos candidatos trazem relatos sobre processos seletivos demorados e com pouca transparência. Para Thaisa, plataformas de ATS, como a abler, podem acabar com esse tipo de problema. “Essas ferramentas trazem todo o histórico do processo, trazendo o planejamento, a atração, a gestão do processo. Além disso, permite que candidatos tenham acesso a informações quanto à etapa do processo e o status dentro do recrutamento, em tempo real. Esse tipo de solução também possibilita uma comunicação mais personalizada sobre o andamento do processo. Caso aconteça algum atraso, por exemplo, é possível enviar mensagens e e-mails em massa informando a nova data de retorno para a entrevista”, revela.

A executiva acredita que existem maneiras para as empresas contribuírem para o empoderamento dos candidatos. “Aplicar as melhorias fornecidas nos feedbacks que os candidatos trazem é fundamental. Quando os profissionais são ouvidos, se sentem mais empoderados e podem contribuir com dicas e sugestões. Além disso, é importante aplicar uma pesquisa ao final do processo de seleção para colher a real percepção do candidato, perguntando se ele recomenda que outras pessoas participem desse tipo de recrutamento”, finaliza.

Sobre Thaisa Batista

Graduada em Administração de Empresas pela UFPR, possui MBA em Gestão Empresarial pela UTFPR e atua no planejamento, controle e gestão de equipes em projetos e processos de Recrutamento e Seleção há oito anos. Curiosa por soluções que pudessem otimizar a produtividade de selecionadores e melhorar a experiência de candidatos, fundou o abler para ajudar a desenvolver o mercado de R&S, trazendo agilidade e efetividade nos processos seletivos.

Sobre a abler

Por quase dez anos, os fundadores atuaram no setor de recursos humanos. Essa bagagem trouxe experiências, vivências e principalmente, um olhar tecnológico sobre as dores do setor. No ano de 2016, a inconformidade com as necessidades da área de RH os impulsionou a iniciar a criação da abler, desenhando um software de recrutamento e seleção olhando para as maiores dores da área. Nestes quatro anos, a abler já conquistou mais de 300 clientes por todo o Brasil e mais de 80 mil vagas já foram fechadas através da plataforma, conquistando um tempo médio de 15 dias para o fechamento de vagas. Hoje, o software disponibiliza um banco de talentos mais completo, sendo mais de 5 milhões de profissionais cadastrados.