Consultoria global Korn Ferry aponta 5 erros clássicos de diversidade encontrados nas organizações

Uma vida profissional cheia de desafios e obstáculos é apenas uma das dificuldades encaradas por grupos sub-representados. Por anos, indivíduos sofreram de discriminação e agressões motivadas por seu gênero, sexualidade, etnia, religião, e muito mais. Nos dias de hoje, no entanto, a tolerância para com todo e qualquer tipo de discriminação é cada vez menor, e a diversidade em quadros de funcionários deixa de ser um diferencial e torna-se algo esperado.

Entretanto, essa abordagem ainda se trata de algo relativamente desafiador para o mercado de trabalho. Por isso, com base em seus diagnósticos de DE&I (Diversidade, Equidade e Inclusão), a consultoria de gestão organizacional Korn Ferry aponta quais são os cinco erros mais comuns cometidos por empresas quando tratando desses pilares.

Erro 1: assumir que a causa primária de uma lacuna de DE&I é um problema de DE&I

Em diversos casos, é comum que as empresas tentem resolver problemas relacionados aos pilares de DE&I de uma forma objetiva. Por exemplo, para garantir uma porcentagem de 50/50 de colaboradores homens e mulheres, muitas empresas utilizam estratégias de contratação para atingir os números desejados. Entretanto, o verdadeiro problema pode ter uma causa muito mais profunda. A baixa retenção de colaboradoras mulheres, por exemplo, pode ser a verdadeira causa impedindo essas porcentagens igualitárias e esse problema pode estar diretamente ligado à direção e à liderança da empresa. Por isso, diagnósticos mais profundos, que identifiquem as reais causas de uma lacuna de DE&I, são imperativos para empresas que verdadeiramente se preocupam em levantar esta bandeira.

Erro 2: adotar a solução mais fácil

Elementos como a diversidade de uma empresa estão ligados à cultura organizacional da mesma, ou seja, fazem parte de um complexo e rico aglomerado de condutas, ações e valores defendidos pela mesma. Portanto, adotar soluções simples e fáceis raramente é uma forma eficaz de resolver problemas ou solidificar as mensagens e atitudes desejadas.

Segundo a Líder de Projetos de DE&I para clientes, na Korn Ferry, Milene Schiavo, “abordagens mais simples podem causar uma repercussão imediata positiva, mas geralmente não garantem um impacto duradouro. Por isso, ao realizar treinamentos, por exemplo, é imperativo que uma análise prévia seja feita para identificar as lacunas mais significativas, e então entender qual a melhor abordagem a ser levada”.

Erro 3:prometer algo impossível

Em seu diagnóstico, um dos problemas recorrentes identificados pela Korn Ferry foi uma desconexão entre o que é prometido pela empresa a seus colaboradores e o que acaba sendo entregue. Logo, com o passar dos anos e todas essas promessas impossíveis se amontoando, o sentimento de insatisfação e frustração dos colaboradores cresce de forma considerável. Esse problema está diretamente ligado a uma falta de transparência da empresa para com seus colaboradores, ao passo em que não ficam claros os avanços e crescimentos realmente possíveis.

Erro 4: concentrar-se na mensagem externa enquanto o trabalho interno é negligenciado

Uma das maiores vulnerabilidades identificadas pelo diagnóstico da Korn Ferry é que, ao passo em que muitas empresas possuem abordagens externas extremamente positivas, o trabalho interno em propagar ações e melhor definir os pilares de DE&I era altamente negligenciado. As áreas de Integração de Talentos e Integração de Operações, por exemplo, possuíam lacunas notáveis de DE&I, resultando diretamente em uma escassez de indivíduos de grupos minorizados em posições de liderança. Portanto, fica nítida a importância de integrar conceitos de DE&I no dia a dia da realidade dessas empresas, como gerenciamento, desenvolvimento e avanço de talentos, por exemplo.

Erro 5: focar em representatividade, e não na diversidade interna

Enquanto a representatividade em cargos de liderança é extremamente importante e serve como uma ótima forma de motivar pessoas dos mesmos grupos minorizados a atingir cargos e posições similares, engana-se quem pensa que ela é suficiente. “Após nosso diagnóstico, entendemos que uma abordagem ainda mais eficaz em aumentar a diversidade, é contornar o foco da representatividade nas principais posições de liderança para construir diversidade na organização interna de talentos”, afirma Schiavo. “Assim, trazer diversidade para o quadro de talentos promove uma abordagem em que a competição por posições de maior prestígio ocorre de forma organicamente igualitária, e não pela substituição direta de indivíduos apenas para suprir uma quantia desejada de cargos ocupados por grupos sociais oprimidos”, conclui a diretora de DE&I da Korn Ferry.

Esses são os cinco erros clássicos, ainda que subestimados, observados pela Korn Ferry os quais organizações cometem quando se trata de DE&I. Mas cada um deles pode ser solucionado com a ajuda de um check-up na totalidade da organização de DE&I da empresa. Assim, é possível que empresas atinjam seu objetivo de garantir maior diversidade, equidade e inclusão de forma consistente e duradoura.

Sobre a Korn Ferry

A Korn Ferry é uma empresa global de consultoria organizacional que ajuda seus clientes a alinhar estratégia e talento, impulsionando, assim, um desempenho superior. Apoia diretamente as organizações desenhando as suas estruturas, funções e responsabilidades e as auxiliam a contratar as pessoas certas para colocar sua estratégia em ação. Além disso, as orientam em como recompensar, desenvolver e motivar os seus colaboradores.

Mais de 8.000 colegas atendem clientes em mais de 50 países, através de cinco soluções essenciais:

• Estratégia organizacional

• Avaliação e sucessão

• Aquisição de talentos

• Desenvolvimento de lideranças

• Remuneração e benefícios

Presente nos Emirados Árabes, Europa, África, América do Norte, América Latina e Ásia, a Korn Ferry conta com mais de 100 escritórios ao redor do mundo, e desenvolve pesquisas exclusivas sobre liderança, comportamento empresarial, mercado de trabalho, recursos humanos e outros temas.