Home Office em pauta: os desafios de liderança para projetos à distância

Por Ana Luiza Milan*

Como toda grande transformação que movimenta o mercado, a adesão ao modelo de home office – que ganhou um impulso significativo dentro do contexto de pandemia e foi implementado por 46% das empresas do país em 2020, segundo dados de pesquisa da Fundação Instituto de Administração (FIA) – traz consigo uma série de oportunidades, mas também de desafios.

Quando pensamos, por exemplo, no âmbito da gestão de projetos, o teletrabalho abre a possibilidade da construção de times multiculturais e com diferentes skills sem os limites impostos pelas barreiras geográficas. Além disso, reduz custos com a locomoção de colaboradores aos escritórios e pode ser conduzido com eficiência a partir de diferentes soluções digitais que, hoje, permitem a organização ágil de fluxos de trabalho à distância.

Por outro lado, ainda de acordo com a pesquisa da FIA, empreendedores de diferentes mercados relataram dificuldades gerenciais que vão da falta de familiaridade das equipes com as ferramentas de comunicação e de otimização do trabalho nos ambientes virtuais até mesmo às questões comportamentais. Outro ponto de queixa comum das organizações envolve o desafio de acompanhar o desempenho e a produtividade dos colaboradores por meio de indicadores consistentes e que, ao mesmo tempo, dialoguem com um modelo de trabalho, por essência, mais flexível.

Levantar essas questões é um ponto crucial, visto que, mesmo diante do cenário de reabertura do mercado, o sistema de trabalho híbrido segue como uma tendência que deve se estabelecer de modo mais consolidado dentro de um novo ambiente corporativo brasileiro e global que se desenha. De acordo com um levantamento da Great Place to Work, mais de 77% das empresas informaram ter interesse em manter o modelo híbrido (com dias presenciais e dias à distância) no dia a dia de seus negócios.

Dito isso, um dos passos decisivos para o sucesso do trabalho híbrido envolve a participação das lideranças na difusão de um mindset mais ágil, que combine tanto a flexibilidade para a gestão de projetos à distância quanto a necessidade de manutenção dos valores e da exigência sobre as metas do negócio. Para tanto, os gestores podem considerar questões, como:

● Encontros periódicos (à distância ou presenciais) com as equipes para o reforço da cultura e do clima organizacional;

● Realização de feedbacks com maior periodicidade;

● Estabelecimento de indicadores de produtividade e acompanhamento das metas com suporte da tecnologia;

● Controle dos horários de trabalho;

● Abertura de canais de diálogo com os colaboradores para melhoria dos processos operacionais;

● Utilização de ferramentas eficientes que não comprometa a fluidez do trabalho;

● Investimentos na atualização dos skills dos colaboradores para a superação dos desafios no universo híbrido.

Uma visão legislativa sobre o home office

Neste sentido, é importante, ainda, que as empresas se atentem ao aspecto legislativo que concerne ao trabalho à distância. Com a perda da validade da MP 927/2020 – que legislou sobre o teletrabalho no período mais crítico da pandemia – hoje, o que a Justiça do Trabalho entende é que a própria implementação do modelo de home office depende de negociação direta entre empregador e empregado.

Ademais, a CLT prevê a necessidade de negociação para questões que envolvem a aquisição de tecnologias necessárias para a aplicação do modelo de home office, conforme explícito no Art. 75-D:

"As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.”

Com isso, vê-se, em suma, que as lideranças – em conjunto com o suporte das áreas jurídicas e de TI – têm um papel decisivo para o sucesso do trabalho à distância, seja para fomentar uma cultura que permita que o trabalho executado atinja os níveis de excelência buscados pela organização ou para sanar eventuais dúvidas e até negociar com os colaboradores os melhores rumos para a empresa dentro de uma realidade que, a rigor, já está presente no ambiente de negócios brasileiro.

*Ana Luiza Milan é cofundadora e Head de Operações na Receiv, sistema de cobrança inteligente. Psicóloga, com especialização em Administração de Recursos Humanos.

Sobre a Receiv

A Receiv é um Sistema de Cobrança Inteligente, que potencializa a gestão de contas a receber e facilita as atividades do time financeiro em toda a jornada da cobrança. Fundada em 2014, ajuda empresas a aprimorar o relacionamento e a experiência do cliente que se encontra em situação de inadimplência. A Receiv atende empresas B2B e B2C, dentre elas o Grupo Ipiranga, Brinks, Unimed e Linx.