Quem somos nós fora da empresa?

Com alguns anos no mercado de RH, sempre tive muita clareza sobre a necessidade de estar próximo dos colaboradores. Saber quem as pessoas são fora do trabalho, me aproxima dos seus valores, permite a criação de laços e até mesmo de campanhas internas cada vez mais assertivas. Se eu não sei do que o meu funcionário gosta, quais são as suas lutas e aspirações, como vou oferecer o que ele realmente precisa? Estamos na era digital, mas o relacionamento humano nunca esteve tão em alta. As histórias e experiências de quem conhecemos podem encantar e fidelizar muito mais do mais do que uma palestra motivacional para cumprir tabela. Como diz Rafael Kiso, o papa do marketing digital, “pessoas se relacionam com pessoas, não com propaganda”.

Quando a gente faz qualquer apresentação interna, as pessoas se apresentam com o nome e o cargo. Eu costumo brincar dizendo que não quero saber qual é o cargo, porque isso eu tenho acesso. Quero saber qual é o time que ela torce e o seu maior sonho da vida. Quando você faz a ligação pessoal, aí sim você cria conexão e facilita o convívio de todos. A Joana, diretora jurídica, pode criar uma barreira, muitas vezes, desnecessária. Mas a Joana, torcedora do Flamengo, pode deixar o seu time mais à vontade nas trocas diárias. A pergunta “quem somos?” é essencial para qualquer trabalho, mas quem somos de verdade, na nossa essência.

No RH de hoje não cabem mais questões antigas. A gente precisa ampliar o leque e promover a pluralidade entre as equipes. A construção, sem sombra de dúvida, precisa ser em conjunto. Recentemente, assumi um novo desafio na liderança de RH da Austral Seguradora e o meu primeiro pedido ao pisar na nova casa foi: preciso ouvir os colaboradores. A partir daí, montamos ciclos de palestras onde todos apresentaram temas necessários, como diversidade e inclusão. Na roda sobre Consciência Negra, por exemplo, promovemos diálogos valiosos entre os mais diversos perfis. Naquele momento, não existiam cargos e, sim, pessoas.

Inovar é preciso também na Gestão de Pessoas, mas como a gente se adapta a este momento é a grande questão. Recentemente, o relatório da Eightfold AI, The Future of Work: Intelligent by Design, revelou que a maioria dos 250 líderes de RH entrevistados disseram que já estão usando inteligência artificial em funções de RH, como recrutamento e contratação (73%), gestão de desempenho (72%) e integração de novos funcionários (69%). Mas será a IA a grande inovação dos últimos tempos?

Ao longo da minha carreira, tive a sorte de contar com grandes líderes na minha formação. Uma vez, tive um chefe que nos instigava a parar diariamente e pensar no que estamos fazendo e como estamos fazendo, para ver se não estamos no modo automático. Ela nos estimulava a pensar diferente e dizia que a gente sempre ouve falar de inovação, mas que isso não é para ser feito quando estamos na frente de um computador. Se eu quero inovar, preciso pensar nisso constantemente. Até mesmo mudando o lugar onde você para o seu carro. Por que não parar em um lugar diferente ou tentar uma nova rota? É exatamente isso que eu tento passar para o meu time. No livro Fora de Série, o jornalista e escritor canadense Malcolm Gladwell reforça o argumento com a regra das 10 mil horas. Para ele, não é o talento natural que importa ou deveria importar, pois a prática traz a perfeição.

Iniciar um processo de melhoria da inovação exige paciência e olhar aguçado às necessidades do outro, mas se resume a uma palavra que usamos exaustivamente: empatia. Acredito que nós, como profissionais de Recursos Humanos, trabalhamos para a empresa - e não o contrário. Comparando com o futebol, se os destaques do time forem os zagueiros, estamos com uma carência de grandes ídolos. Desta forma, oferecer o melhor ambiente para que os colaboradores se desenvolvam e a companhia tenha êxito em seus negócios será sempre a nossa maior atribuição. Se inovar é preciso, ouvir e acreditar nas pessoas também.