Assédio no trabalho

No ambiente corporativo é comum a explosão de casos relacionados a assédio contra mulheres. As atitudes patriarcais, numa relação que exige a subordinação direta e minimiza os direitos individuais, são por vezes silenciadas e acabam passando despercebidas pelos olhos do machismo, presente em alguns modelos de liderança que optam por ignorar ainda quando aparecem os relatos.

Com a ampliação de políticas públicas voltadas para as mulheres, incluindo a criação de um Ministério que cuida das causas de gênero, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – Cipa -, obrigatória para todas as empresas que se enquadram nos critérios de dimensionamento previstos na NR-5, também foi adequada a uma realidade que tem como meta combater tais atitudes.

Mas como estão, na prática, as ações instituídas em março de 2023, quando se encerrou o prazo para adequação para empresas que não haviam controle interno implementado? Organizações que já possuíam Programa de Compliance puderam utilizar a estrutura para atender a legislação. De acordo com a especialista em ESG e fundadora da Trilhas de Impacto, Juliana Kaiser, essa é uma responsabilidade conjunta que, caso não seja observada, pode acarretar em riscos para os empreendimentos.

De acordo com a portaria 4.219/22, foram firmadas algumas novas obrigações da Cipa conforme a Lei 14.457/22. O nome também foi alterado para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, adotando a sigla CIPA+A. Os casos envolvendo assédio podem ser caracterizados como moral, quando envolvem constrangimento e humilhação, além da modalidade sexual, onde comportamentos têm como objetivo envolvimentos físicos em troca de vantagens ou favores.

Na prática, há ainda muito o que fazer. As empresas têm contratado palestras e treinamentos sobre gênero, de uma maneira geral, somente em março. E por razões que incluem constrangimento e medo, ainda são raras aquelas que pedem treinamento sobre assédio. Esse longo caminho a percorrer pode ser encurtado, se o assunto for tratado de uma forma objetiva. Sabemos que, não somente com as mulheres, mas o assédio moral e também sexual continuam aparecendo nos relatos dos funcionários.

Dentre as medidas que devem ser implementadas pela CIPA+A estão: a inclusão nas normas internas da empresa, divulgando de forma ampla as regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência. Também é necessário fixar os procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias e para aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos, garantido o anonimato da pessoa denunciante. Outro ponto relevante trata da inclusão de atividades e práticas da Cipa sobre temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e demais variantes de violência. Os protocolos determinam ainda a realização, pelo menos anual, de ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados de todos os níveis hierárquicos sobre temas relacionados à violência, assédio, igualdade e diversidade no âmbito do trabalho.

Quando pensamos nas exigências da CIPA e relacionamos com denúncias de racismo nas empresas, a situação fica pior. Não é raro ver a área de compliance ser acionada para mitigar situações de discriminação ou injúria racial que poderiam ser evitadas se mais rodas de conversa e treinamentos fossem realizados.

A gente já avançou, quando o assunto é Diversidade, porque o tema agora é tratado pelas empresas. O que realmente falta é trazer a pauta como estratégia do negócio para que treinamentos sejam realizados com mais frequência a ponto de se tornarem estratégia do negócio.