Conectando Gerações: Estratégias para uma Força de Trabalho Diversificada

Existe um forte mito perpetuado dentro da força de trabalho de que há um choque entre as gerações mais velhas e mais jovens.

Embora existam experiências únicas que influenciam e afetam cada geração, os conflitos potenciais entre os funcionários são mais propensos pelas diferenças de personalidade.

Os especialistas da Hogan Assessments , empresa líder global em avaliação de personalidade no local de trabalho e consultoria de liderança, identificaram três fatores que ajudarão a criar uma harmonia mais forte dentro de um ambiente de trabalho de varias gerações.

#1: A idade é mais propensa a afetar personalidades do que a geração a que pertencem

É fácil assumir que os baby boomers, a Geração X, os millennials e a Geração Z diferem significativamente, já que cada geração entrou na força de trabalho em condições drasticamente diferentes. No entanto, há um padrão comprovado de que, quando se trata de relações de trabalho, os efeitos da idade superam os efeitos geracionais sempre, pois a idade desempenha um papel muito maior na formação da personalidade de um indivíduo.

"Os dados de personalidade de um baby boomer e de um trabalhador da Geração Z coletados na mesma idade mostrarão pouca ou nenhuma diferença por causa da geração. Isso ocorre porque os fatores de personalidade tendem a permanecer consistentes ao longo das idades.

Por exemplo, as prioridades e desejos de um jovem de 20 anos permanecerão os mesmos, independentemente da década em que estavam nessa idade", explicou o cientista Ryne Sherman, PhD, que faz parte da equipe da Hogan Assessments.

Os trabalhadores em início de carreira tendem a ser um pouco mais emocionais, audaciosos, ousados e propensos a correr riscos, em média. Essas forças de personalidade provavelmente beneficiarão alguém com menos experiência de trabalho. Em alguém mais avançado em sua carreira, essas mesmas características podem parecer imaturas ou irresponsáveis, o que poderia levar a conflitos potenciais entre equipes.

#2: Diferentes gerações têm diferentes motivações

Um dos desafios que os líderes enfrentam é como envolver uma força de trabalho multigeracional que consiste em pessoas que diferem em suas percepções e abordagens de trabalho. Por exemplo, a Geração Z é a geração mais racialmente, etnicamente e de gênero diverso da história. Seus membros são mais propensos do que qualquer geração anterior a esperar que as organizações tenham programas de diversidade, equidade e inclusão, ou DE&I, em vigor. Portanto, buscar empresas que tenham essas medidas em vigor será uma prioridade mais alta para eles em oposição às gerações mais antigas.

As pessoas mais jovens tendem a priorizar a socialização, o networking e a colaboração com os outros, enquanto as pessoas mais velhas preferem um trabalho mais solitário e não sentem a necessidade de socializar. As pessoas mais velhas também são menos propensas a buscar reconhecimento público e reconhecimento de suas contribuições e conquistas e provavelmente preferem se concentrar em resultados em vez de gastar tempo socializando. "Embora as diferenças geracionais descritas acima sejam úteis para considerar ao gerenciar equipes multigeracionais, é importante lembrar e respeitar cada membro da equipe como um indivíduo e buscar entender seus motivadores no trabalho", observou Sherman.

#3: Liderar uma equipe multigeracional com sucesso

O que as pessoas querem não é determinado por pertencer a uma geração específica. Adultos que entram na força de trabalho hoje têm características em comum com seus colegas baby boomers quando os baby boomers estavam começando suas carreiras. Pessoas que querem saber como liderar a geração atual devem lembrar seus próprios objetivos de carreira ao entrar na força de trabalho - como estabilidade com oportunidade de desenvolvimento.

As pessoas mais jovens estarão buscando reconhecimento, celebração em seus papéis e fatores que permitam o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal para mantê-las engajadas. As pessoas mais jovens preferem empregos onde podem influenciar os outros, se desafiar e focar em realização e sucesso. Elas também buscam um senso de certeza e previsibilidade. Enquanto as pessoas mais velhas preferem manter as formas tradicionais de trabalhar, respeitar um senso de hierarquia e serem bons cidadãos organizacionais.

"A maior parte de nossa personalidade vem das diferenças individuais. Tratar as pessoas como indivíduos em vez de membros de uma geração é a melhor abordagem no trabalho e na vida. Encontrar um equilíbrio entre essas visões e oferecer um ambiente que alcance um meio-termo feliz é a chave", afirmou Sherman.

Sobre a Hogan Assessments

Líder internacional em insights de personalidade, a Hogan Assessments produz avaliações de personalidade válidas e confiáveis fundamentadas em décadas de pesquisa. Mais de 75% das empresas Fortune 500 utilizam as soluções de aquisição e desenvolvimento de talentos da Hogan para contratar as pessoas certas sem viés, aumentar a produtividade, reduzir a rotatividade e promover a diversidade e inclusão. Para mais informações, visite hoganassessments.com