Nos últimos tempos, a diversidade e a inclusão emergiram como assuntos de muita relevância no âmbito organizacional, impulsionadas pela crescente conscientização da sociedade. À medida que as empresas reconhecem a importância de contar com equipes verdadeiramente diversas, surge um questionamento relevante: como adotar medidas eficazes e não apenas promovê-la, mas também garantir que todos os membros se sintam integrados e valorizados no ambiente de trabalho?

Como uma mulher proveniente da periferia que conseguiu ascender a posições no mundo corporativo, muitas vezes inacessíveis para indivíduos com origens similares à minha, sempre coloquei a pauta de diversidade como prioridade. A trajetória pessoal e profissional me levou a quebrar as barreiras impostas pelas desigualdades de origem e gênero e me proporcionou a perspectiva provocativa sobre o tema.

Além dos benefícios evidentes, como a melhoria da reputação e a maior atratividade do empregador, pesquisas têm revelado uma série de vantagens associadas à promoção de equipes mais diversas e inclusivas. Afirmam que companhias inclusivas e diversas são 11 vezes mais inovadoras e têm funcionários seis vezes mais criativos do que a concorrência, sendo um motor potente na fomentação da inovação e ao acesso a novos mercados por meio de compreensão profunda de certos segmentos da comunidade. No entanto, para ter um avanço genuíno focado no avanço da visão voltada aos interesses das corporações, é importante adotar uma abordagem focada na formação e desenvolvimento.

Em um único artigo, seria presunção acreditar oferecer receita definitiva para o assunto. É preciso reconhecer que a diversidade abrange uma vasta gama de experiências e perspectivas, cada grupo que compõe essa categoria traz consigo as próprias lutas, vivências e desafios, tornando impossível fornecer respostas simplistas às questões igualmente complexas. Portanto, o ponto de partida fundamental é aceitar que o aprendizado constante é inerente a qualquer esforço voltado para a promoção das diferenças e da inclusão. Por isso, trago aqui orientações básicas, algumas delas já realizadas com sucesso em diversas companhias, porém muitas vezes subestimadas ou mal difundidas.

É primordial criar um ambiente em que todas as pessoas se sintam valorizadas, respeitadas e plenamente integradas. Lembro-me de uma ocasião em que um estagiário em nossa equipe me contou porque não ia aos encontros de confraternização do time após o horário de trabalho. Os encontros ocorriam sempre em lugares caros e inacessíveis para ele naquele momento e o transporte noturno no retorno para casa, além de horários restritos, também apresentava riscos para sua segurança. Essa situação nos fez perceber a exclusão desse colaborador em momentos importantes de integração, mesmo involuntariamente.

O compromisso da liderança em promover uma cultura inclusiva em todos os níveis da organização é muito importante para o sucesso das iniciativas de diversidade e inclusão. Líderes que demonstram sinceridade em ações e decisões, além de se comprometerem ativamente com a promoção da mesma, desempenham um papel crucial na transformação positiva do ambiente de trabalho e se tornam referência.

As organizações precisam se concentrar em conscientização. A catalogação de palavras e expressões ofensivas, racistas, gordofóbicas, capacitistas, misóginas e de qualquer outra natureza discriminatória é uma iniciativa valiosa e relevante na promoção de comunicação mais inclusiva e respeitosa não só no espaço corporativo, mas na sociedade. No entanto, além da catalogação, é igualmente importante oferecer alternativas às palavras ofensivas, gerando assim o aprendizado contínuo e uma mudança efetiva na comunicação.

Ademais, estabelecer metas mensuráveis e políticas de responsabilização transparentes representam a abordagem prática de impulsionamento do tema. Ao definir objetivos tangíveis e monitorar regularmente o seu progresso, as empresas podem avaliar de forma eficaz o sucesso de iniciativas e garantir que as mudanças desejadas sejam implementadas de maneira efetiva.

Mesmo assim, um dos aspectos mais importantes a serem destacados é o da escuta ativa. Promover um ambiente onde os desconfortos podem ser falados e discutidos é essencial. Uma boa forma de fazê-lo é através da promoção de grupo de afinidades, esses grupos potencializam o senso de comunidade e do coletivo, fazendo com que seus integrantes se sintam parte do todo.

Ao adotar medidas concretas e centradas nas pessoas e ouvindo ativamente os grupos de diversidade, as instituições podem não apenas aprimorar a dinâmica de equipes, mas também contribuir para a construção de um clima de trabalho mais equitativo e justo.

*Raquel Braga tem formação em engenharia e atua há 7 anos liderando times de marketing. Trabalhou em grandes empresas como a varejista Marisa e a Sky Brasil, onde liderou times de product marketing, além de startups como Tembici. Atualmente está à frente do time de marketing e comercial da BKR, agência de publicidade que integra produção cultural em seu modelo de negócios para auxiliar marcas a ocupar territórios por meio do entretenimento.

Sobre a BKR

A BKR é uma agência de publicidade que integra produção cultural em seu modelo de negócios para auxiliar marcas a ocupar territórios por meio do entretenimento. No mercado desde 2017, o ecossistema criado por Beto Estrada e Rogério Cruz atua com publicidade full service, produção audiovisual e cultural, criando projetos de impacto. No portfólio da agência, estão marcas como Tim, Submarino, Samsung, Dasa, Warner, Catuaba Selvagem e Ousadia. Para saber mais, acesse o site da empresa.