Medidas que podem ser adotadas pelas empresas em decorrência da pandemia

A Pandemia COVID-19 tem ensejado a adoção de uma série de medidas emergenciais, que estão afetando profundamente diferentes aspectos na vida das pessoas e das organizações empresariais. As relações trabalhistas são profundamente afetadas, pois devem ser pensadas em um quadro de necessidade de proteção da saúde dos trabalhadores e também de sobrevivência financeira dos empregadores. Ciente das dificuldades e dos desafios que essa nova realidade apresenta, propomos algumas alternativas que podem ser implementadas pelas empresas, no contexto legislativo atual.

1. Home office

Home office não se confunde com Teletrabalho. Teletrabalho é a prestação de serviços em caráter habitual, preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) contém um capítulo especial dedicado ao Teletrabalho.

Não há, contudo, previsão legal específica para o home office, que é o trabalho realizado na residência do empregado, em caráter eventual. E bem por esta razão, no sistema de home office a legislação trabalhista aplicável é a mesma que rege o trabalho realizado no estabelecimento da empresa.

Para implementação do sistema de home office, ao contrário do Teletrabalho, não há necessidade de se aditarem os contratos de trabalho, mas é fortemente recomendável que seja implementada uma política escrita sobre o tema, contendo orientações específicas sobre a forma de realização do trabalho, como por exemplo, o cumprimento de horários de trabalho, a organização do trabalho, a forma de utilização das ferramentas tecnológicas etc.

2. Férias individuais e coletivas

A lei trabalhista determina que as férias são concedidas de acordo com o interesse do empregador. Assim, o momento de gozo das férias (individuais ou coletivas) pode ser definido unilateralmente pelo empregador.

As férias individuais podem ser concedidas aos empregados que já tenham completado o período aquisitivo, devendo a empresa comunicá-las ao empregado com antecedência mínima de 30 dias.

A empresa poderá ainda conceder férias coletivas a todos os empregados da empresa ou a todos os empregados de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, mesmo aos empregados que não tenham completado o período aquisitivo de férias. As férias coletivas devem ser comunicadas ao órgão local do Ministério da Economia e ao sindicato da categoria, com a antecedência mínima de 15 dias.

Em qualquer hipótese, as férias concedidas devem ser remuneradas com o adicional de 1/3.

Considerando a situação emergencial, os prazos de notificação prévia das férias individuais (30 dias) e coletivas (15 dias), poderão ser suprimidos mediante acordo coletivo de trabalho ou mediante acordo individual de trabalho, para os empregados que tenham curso superior e que recebam salário superior a R$ 12.202,12 (os denominados trabalhadores hipersuficientes).

3. Licença remunerada

A licença remunerada é hipótese de interrupção do contrato de trabalho, que tem preservado seus efeitos entre as partes para fins previdenciários e fiscais. A licença remunerada deverá ser formalizada por escrito e informada pelo empregador no sistema e-Social.

Durante o período de licença o empregado deverá receber a mesma remuneração que receberia se estivesse trabalhando. Em se tratando de remuneração variável, o empregado fará jus à média aritmética de seus ganhos anteriores, considerando os 12 últimos meses (ou todos os meses anteriores se o período trabalhado for inferior a 12 meses), preservado o recebimento de valor mínimo correspondente ao salário mínimo estadual ou nacional ou ao piso salarial da categoria profissional.

A licença remunerada superior a 30 dias afasta o direito a férias correspondente ao período aquisitivo que estava em curso. Ao término da licença será iniciado novo período aquisitivo. Por força da Lei 4.090/62, o direito ao 13º salário é preservado.

4. Lay off -- curso online

A legislação trabalhista prevê a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual. Considerando o contexto atual, de necessidade de distanciamento social, o curso de qualificação profissional pode ser realizado à distância. A implementação do lay off depende de acordo com o sindicato profissional e aquiescência formal do empregado.

Durante o período de suspensão contratual, não é devido o pagamento do salário e encargos sociais, uma vez que neste período não há prestação de serviço. A empresa poderá, no entanto, conceder ao empregado ajuda compensatória mensal em valor definido na negociação coletiva, no período respectivo, a qual não terá natureza salarial.

Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

5. Redução proporcional de jornada e salário

A Lei 4.923/65 estabelece que em comprovada conjuntura econômica que justifique a redução de atividades, o empregador estará autorizado a reduzir a jornada de trabalho ou os dias trabalhados, com redução proporcional do salário, acordo com o sindicato profissional, homologado pela Secretaria do Trabalho do Ministério da Economia. Nestas condições, o salário a ser pago não poderá ser inferior a 75% do valor original.

As empresas que tiverem autorização para redução de tempo de trabalho, não poderão, até 6 meses depois da cessação desse regime, admitir novos empregados, antes de readmitirem os que tenham sido dispensados pelos motivos que hajam justificado a citada redução ou comprovarem que não atenderam, no prazo de 8 dias, ao chamado para a readmissão.

6. Jornada em tempo parcial

O regime de tempo parcial submete o empregado a jornada de até 30 horas semanais, ou até 26 horas semanais.

Na primeira modalidade, o empregado não pode realizar horas extras que ultrapassem 30 horas semanais. Na segunda, o empregado pode realizar horas extras até o limite de 30 horas semanais.

O empregado fará jus a salário proporcional à sua jornada, tomando por base o salário do empregado que cumpre a mesma função em tempo integral.

A conversão da jornada em tempo integral para o regime de tempo parcial, por iniciativa do empregador, demanda negociação coletiva. No entanto, esse regime também pode ser implementado a pedido do empregado, mediante celebração de aditivo contratual, sem necessidade de negociação coletiva.

7. Compensação de jornada de trabalho

É possível negociar, individual ou coletivamente, um acordo de banco de horas, no qual as horas extras executadas podem ser compensadas com descanso. Consequentemente, esse acordo poderia autorizar a compensação das horas não trabalhadas durante o período de inatividade decorrente do COVID-19 com horas extras a serem trabalhadas no futuro, em períodos de 6 meses a um ano, a depender do tipo de negociação.

Além disso, a CLT prevê uma hipótese de recuperação do tempo perdido em caso de força maior, na qual o tempo de inatividade devido à força maior pode ser "recuperado" através de horas extras após o retorno ao trabalho. Durante o período de inatividade, os salários continuam sendo pagos pelo empregador. As horas extras realizadas após o retorno ao trabalho não devem exceder 10 horas por dia, podendo ser compensadas no período máximo de 45 dias. Para implementação dessa medida, é necessário obter autorização prévia do Ministério da Economia.

8. Nota sobre a Lei 13.979/2020

A lei 13.979/2020 estabelece que se o Ministério da Saúde decidir aplicar medidas excepcionais de isolamento temporário, quarentena e restrição de entrada e saída do Brasil, as ausências de trabalho serão consideradas justificadas, portanto os salários dos empregados serão pagos normalmente pelo empregador.

A Portaria MS 356/2020 determina que (i) a medida de isolamento para pessoas contaminadas pode ser determinada por prescrição médica ou recomendação de agente de vigilância epidemiológica, e (ii) a quarentena será determinada mediante ato formal justificado do Secretário de Saúde de cada estado ou município.

Até agora, uma quarentena de 18 dias foi determinada apenas para os cidadãos brasileiros que foram repatriados de Wuhan, na China. Atualmente, a Agência Nacional de Vigilância Sanitária (ANVISA) recomenda um período de monitoramento de 14 dias para indivíduos que viajam dos locais afetados para o Brasil.

Uma vez que as medidas acima sejam implementadas, o empregador poderá não ter acesso a todas as alternativas discutidas neste informativo.

9. Há expectativa de outras medidas legislativas?

O Ministério da Economia tem discutido a edição de uma medida provisória, na qual seriam tratadas as seguintes possibilidades: (i) suspensão temporária dos contratos de trabalho sem remuneração, com percepção de seguro-desemprego pelo empregado; (ii) concessão de subsídio para trabalhadores autônomos e informais; e (iii) suspensão temporária dos contratos de trabalho com pagamento da metade do salário pelo empregador (desde que o salário mínimo seja observado).

Há também discussões relacionadas à (i) simplificação da regulamentação de trabalho remoto, (ii) possibilidade de concessão antecipada de férias e feriados não religiosos, (iii) determinação de férias coletivas, (iv) medidas relacionadas a banco de horas e (v) redução proporcional de salários e horas de trabalho.

A nossa equipe Trabalhista está acompanhando os impactos e desdobramentos do COVID-19, bem como as medidas tomadas pelos Governos federal, estaduais e municipais.

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