Criar uma cultura de liderança é, provavelmente, a melhor decisão que qualquer empresa comprometida com o sucesso a longo prazo deve tomar. O problema é que boa parte das organizações se esquece disso. Somente 24% das empresas sentem que seus programas de liderança estão atualizados, constatou recentemente a assessoria internacional de RH Josh Bersin. Uma pesquisa realizada com mais de 500 decisores de recursos humanos, pela Universidade Corporativa Korú, no segundo semestre de 2023, incríveis 93% dizem ter como prioridade a formação das lideranças em 2024. Um respiro.

Considero o fato do tema ter ficado parado nos últimos anos um erro estratégico dos mais graves. Não há qualquer possibilidade de progresso real, alta performance ou resiliência em uma organização que não investe de maneira profunda nas lideranças. Coloquemos então todos numa sala e vamos começar os treinamentos? Alto lá! A construção de uma cultura de liderança é estrutural e passa por aspectos muito amplos de como sua organização desenha a sua forma única de atuar.

O primeiro ponto chave é a capacidade de identificar futuras lideranças. Por mais que já esteja provado que qualquer pessoa pode liderar, acertar o momento é fundamental. Um processo de carreira e de identificação de quem são as potenciais pessoas e um roteiro ajustado para movimentá-las para a liderança - cada uma a seu tempo - é essencial.

Convivi com culturas que tinham receio de promover as pessoas e que, dado o medo delas não performarem, chegavam a levar quase uma década para que uma pessoa assumisse uma função de liderança. O resultado era trágico e a analogia que aprendi, e que repito sempre que posso, é a de que liderança se aprende mais facilmente se exercitada desde cedo, assim como crianças têm menos sotaque do que adultos aprendendo inglês. Ninguém sabe liderar antes de liderar, assim como ninguém sabe fazer contas até ter que começar a calcular. O óbvio precisa ser dito.

Há diversas formas de fomentar isso na rotina, seja envolvendo pessoas para liderar projetos, atribuindo funções de mentoria a quem não lidera ainda, ou proporcionando movimentos de carreira laterais. Experimentação desde cedo é a palavra de ordem , tanto sobre a vivência de time quanto na vivência de negócio.

É importante que as pessoas vejam a carreira de liderança como algo de valor. Líderes usualmente sofrem pressão de todos os lados — tanto no nível estratégico quanto de seus liderados — e há pesquisas como a do conselheiro de carreiras de Harvard, Gorick Ng, que demonstram que o interesse por liderar dos jovens nascidos entre 1997 e 2012 é de apenas 2%. No entanto, vale deixar claro que as opções de carreira para quem lidera são mais amplas. Para tal, apoiar-se numa cultura organizacional que valorize a liderança também é fundamental. A soma de incentivos e valorização faz com que as pessoas tenham mais vontade de liderar, por isso nada de cortar o orçamento de formação de lideranças quando o cinto aperta! É justamente esta turma que vai segurar o rojão nas horas mais complicadas.

Já me perguntaram sobre a frequência que se deve capacitar as lideranças. Digo que uma trilha de formação que nunca pare de rodar é essencial, uma vez que as pessoas e, portanto, a nossa sociedade, são uma metamorfose ambulante cuja velha forma de se fazer tudo simplesmente não funciona para sempre. Nada de deixar as pessoas sem capacitação contínua. Se a trilha de formação é constante, esta passa a ser uma agenda de todos os anos para todas as lideranças. A forma de se liderar hoje é completamente diferente da de alguns anos, ou mesmo, meses. Atualizações são sempre necessárias. As pessoas mudam e os negócios mudam com o tempo.

O formato que esta formação deve ter varia muito, mas é necessariamente uma soma de momentos formais combinada a outros elementos mais embutidos na rotina. Além dos treinamentos, é sempre necessário falar do que se espera das pessoas a cada ponto de contato: a cada comunicação, a cada evento, a cada explicação de um novo processo, a cada mudança na estratégia de negócios. Toda liderança precisa saber o que é esperado dela e como isto deve chegar nos times. Foque não somente no “como”, mas no “porquê” dos processos e sua conexão com a cultura e com os resultados. As práticas de RH e os objetivos do negócio precisam estar alinhadas com a estratégia de formação de liderança.

A forma como cada liderança deve ficar atenta às opiniões e reações das pessoas também é importantíssima. Escuta e diálogo são fundamentais quando se quer empoderar e valorizar lideranças. São estas informações obtidas pela escuta que geram transformações no nível organizacional e estratégico. Não existe evolução de negócio, melhorias de resultados e inovação sem conversas ativas.

Ainda sobre formação, é fundamental que técnicas sejam ensinadas de maneira mais formal a cada momento de transição na carreira das pessoas: primeira liderança, média liderança, líderes de líderes e assim por diante. As habilidades e a forma de se comunicar em cada um destes momentos muda conforme o time também se torna mais sênior. Intercalar estes momentos com outras janelas menores de atualização funciona muito bem. A própria Korú organiza sua trilha de formação desta maneira.

No cotidiano, é necessário prover recursos estruturais à liderança:

- Autonomia: provenha certa liberdade de orçamento, sempre há a opção de definir um teto.
- Análise: Informações precisas sobre o time e o desempenho das pessoas lideradas são fundamentais, não há como desenvolvê-las sem medir sua performance. Analytics e tecnologia são indispensáveis
- Autoatendimento: sistemas de consulta para o time e para as lideranças são substanciais e economizam tempo. Não faz sentido depender do RH para consultar holerites, marcar férias, movimentar pessoas ou para quaisquer outros temas transacionais.
- Destravas: investir em processos bem desenhados que transformem o ato de liderar em algo mais ágil e leve facilitam mais do que você imagina. Travas, controles e burocracia demais transformam o dia-a-dia da liderança numa Via Crucis.
- Orientação: mentoria e coaching são fundamentais para se aprender a ajustar as decisões e objetivos conforme as situações vão se apresentando.
- Conhecimento: dados e outras informações sobre o negócio e seus rumos são as melhores fontes de orientação. Não há boas lideranças que não conheçam o negócio.

A construção da experiência de liderar deve concentrar muito do esforço. A nobreza da função deve vir acompanhada de uma experiência incrível e — por que não? — feliz. A agenda e os momentos proporcionados para as lideranças devem ser especiais e encantadores sempre: treinamentos, eventos, reconhecimento e o que mais vier à mente. Liderar não é fácil, mas é das coisas mais essencialmente humanas e impactantes que existem. Não podemos renunciar a esta jornada.

Sobre a Korú — Fundada em 2022, a Korú é uma universidade corporativa “as a service” para profissionais e empresas que querem crescer na mesma velocidade do mundo. A missão da Korú é capacitar e transformar pessoas, lideranças e organizações no Brasil por meio de um modelo de aprendizagem individualizado e conectado às melhores práticas e especialistas do mercado. A universidade já acelerou mais de 3,5 mil carreiras e está conectada a mais de 300 negócios de empresas como Suzano, O Boticário, Alpargatas (Havaianas) e iFood.

Sobre Daniel Spolaor, sócio e CEO da Korú — CEO da Korú, Daniel Spolaor atuou como diretor de Gente e Operações da Falconi. Daniel é formado em Administração, pós-graduado em Negócios e tem mais de 15 anos de experiência em grandes corporações com ampla atuação na área de Recursos Humanos e tecnologia, tendo sido diretor de Gente da Ambev para a América do Sul e diretor de Gente e Estratégia da AmbevTech. Daniel ainda dedicou-se durante os últimos dez anos a iniciativas de qualificação e requalificação de pessoas frente a mudanças de mercado, econômicas e tecnológicas, tendo trabalhado com diversas instituições de ensino Brasileiras e do exterior para viabilizar oportunidades, emprego e renda para as pessoas.