Estruturar competências técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) no plano de carreira é primordial para o direcionamento, desenvolvimento dos profissionais e alcance de objetivos estratégicos da empresa. “Ao definir claramente as habilidades e conhecimentos necessários para cada cargo, a empresa cria um roadmap para o crescimento profissional, aumentando o engajamento, satisfação e, consequentemente, a retenção dos seus talentos”, afirma Neide Leite Galante, head de Recursos Humanos, Gestão e Desenvolvimento de Pessoas no ButtiniMoraes.

Segundo a executiva, com foco neste objetivo é importante que os gestores de recursos humanos conheçam e executem seis passos fundamentais para o desenvolvimento de um plano de competências. O primeiro deles é refletir sobre os objetivos estratégicos da empresa, ou seja, qual é o seu propósito (o porquê ela existe), sua missão (o que faz e para quem presta serviços ou entrega produtos) e visão (aonde quer chegar), assim como quais metas pretende alcançar a longo prazo. Exemplo: crescimento, inovação, expansão. “Para a estruturação de competências comportamentais (soft skills) é essencial refletir sobre os valores e a cultura da companhia, e o que se espera do comportamento dos profissionais, para que as crenças sejam assumidas e cumpridas”, diz Neide.

O segundo é a análise dos cargos existentes, com uma necessária descrição detalhada de cada cargo (responsabilidades e atividades que devem ser executadas em cada posição); lista das competências atuais de cada cargo, com respectivas habilidades e conhecimentos técnicos para a execução e entrega dos trabalhos. O terceiro é identificar as competências essenciais para cada cargo, separando por área e em blocos (competências técnicas, comportamentais e gerenciais).

“As competências técnicas (hard skills) específicas para cada área, por exemplo, podem ser domínio de ferramentas de análise de dados ou conhecimento em marketing digital, as comportamentais (soft skills) - quesitos que devem estar em harmonia com os valores da empresa (ética, respeito, empatia, trabalho em equipe etc.). Entre as gerenciais estão habilidades para liderar e desenvolver equipes, tomar decisões estratégicas, resolução de problemas e alta capacidade de negociação”, explica a gestora do ButtiniMoraes Advogados.

O quarto passo é criar um modelo de competências personalizado com definição de diferentes níveis de proficiência para cada competência, de acordo com a experiência exigida para cada cargo (júnior, pleno, sênior ou gerencial). Dependendo do grau de responsabilidade é preciso estabelecer indicadores de desempenho que permitam avaliar o desenvolvimento das competências de cada profissional. “O ideal é que se promova processos de avaliações de desempenho no mínimo a cada seis meses, assim será possível comparar os resultados esperados x alcançados, identificar os gaps, promover feedback de orientação/melhoria e criar PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) para o desenvolvimento das competências”, aconselha a gestora de RH.

É fundamental também executar o quinto passo que consiste em alinhar as competências aos cargos, criando uma matriz de competência, que relacione cada cargo às competências necessárias para desempenhá-lo, acompanhado pelo plano de desenvolvimento individual, com base em seus pontos de melhorias e objetivos de carreira. Por fim, é preciso ter uma boa comunicação e implementação do plano, com explicação objetiva e clara do plano de carreira para todos os profissionais, destacando os benefícios e quais podem ser às expectativas. Para isso, o ideal é desenvolver um programa de educação corporativa, que possibilite aos talentos adquirirem as competências necessárias e a companhia acompanhar seu progresso e avaliar a efetividade do plano de carreira.

“Como dicas adicionais é importante incentivar a participação da liderança na definição das competências e no desenvolvimento do plano de carreira, que devem ser adaptáveis às mudanças do mercado e às necessidades da empresa. É aconselhável também utilizar ferramentas tecnológicas já existentes no mercado, que podem auxiliar na gestão do plano, como plataformas de e-learning e sistemas de gestão de talentos, além de fazer avaliações periódicas do planejado para que continue alinhado aos objetivos da organização e às necessidades dos profissionais”, conclui Neide.

Sobre ButtiniMoraes Advogados

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