Especialista elenca 4 boas práticas na formação de novos líderes em empresas

*Por Maria Gabriela Souza, People Business Partner da Triven, empresa especializada em serviços de backoffice para startups e empresas do setor de inovação.

Um dos principais desafios enfrentados pelos gestores é a tomada de decisão em relação às novas lideranças: quando é melhor promover colaboradores antigos e quando fazer novas contratações é a escolha certa?

A seguir, estão elencadas quatro boas práticas que devem ser adotadas por parte das empresas durante promoções internas para cargos de liderança:

Estar ciente dos desafios enfrentados no processo de sucessão

É essencial que a equipe esteja atenta aos desafios envolvidos na promoção de um colaborador. As transformações do mundo do trabalho, por exemplo, são um ponto de atenção, já que muitas vezes a demanda por novas habilidades é muito maior do que a velocidade com que essas skills conseguem ser desenvolvidas. Antecipar-se ao mercado e promover um espaço de desenvolvimento ágil, pautado no lifelong learning, é fundamental. Para isso, outro desafio deve estar no radar: investimento no desenvolvimento de pessoas

A conexão entre os interesses relacionados à carreira e ao bem-estar pessoal também não pode ser ignorada. Ser promovido a um cargo mais alto é um desejo de muitos profissionais, mas é preciso que ele entenda como isso vai se refletir na rotina pessoal e nas ambições para além do trabalho - e, assim, promover um equilíbrio entre as necessidades da empresa e do colaborador.

Evitar o turnover

A alta rotatividade de colaboradores dificulta a construção de planos de sucessão, já que o tempo de desenvolvimento depende da permanência do time, pois implica diretamente no conhecimento do negócio, na aderência à cultura e na familiaridade com a atuação. Essas são premissas que facilitam a evolução dentro da empresa e dão maior segurança ao gestor de que o colaborador está alinhado com as necessidades da organização.

Avaliar o perfil de sucessão de acordo com níveis hierárquicos

Não dá para ignorar que existem diferenças no perfil de desafio de sucessão de acordo com os níveis hierárquicos de uma empresa. A cada nível são exigidos aptidões e conhecimentos diferentes, conforme a necessidade e o escopo da função. Ainda assim, há algumas características que precisam existir em qualquer nível de liderança, como a habilidade de relacionamento e de gestão de pessoas.

Por isso, é preciso que sejam avaliadas skills gerais e específicas ao cargo que deve ser ocupado.

Saber se posicionar para lidar com desafios de sucessão interna

Processos bem estruturados de gestão de pessoas e líderes bem desenvolvidos são aspectos essenciais para a promoção de sucessões internas. Ritos e programas de incentivo para o desenvolvimento individual são grandes facilitadores para os colaboradores. Nesse caso, podem ser adotadas medidas como avaliação semestral de desempenho, reuniões 1:1, formalização de feedbacks, criação de planos de desenvolvimento individual e programas focados em aprimoramento de soft skills. Assim, o alinhamento de expectativas estará sempre claro para ambos, e o colaborador fica ciente do que precisa desenvolver para estar pronto quando a nova oportunidade surgir

Bônus: contratar ou promover? Fatores que influenciam nessa tomada de decisão

Mas, afinal, quando contratar e quando promover? A escolha por um talento interno ou externo vai depender do acompanhamento recorrente dos planos de desenvolvimento, da delegação de novos desafios que meçam o grau de evolução dos colaboradores e da avaliação de hard e soft skills. É recomendado priorizar o crescimento interno e buscar um profissional externo somente quando o time não alcançar as necessidades da oportunidade, para que haja valorização das pessoas empenhadas em seu crescimento na companhia.