Compliance e Direitos Humanos: 4 lições para sua empresa estar em conformidade

A relação entre Direitos Humanos e Compliance é recente e inexistente em diversos casos práticos nas organizações. Assumida essa realidade, é necessário compreender o motivo e quais são as formas de promover uma real mudança desse cenário.

No ponto de vista histórico, a ideia de conformidade empresarial surgiu de modo reativo e obrigatório. Entre as décadas de 50 e 60, passando pelos anos 70 e 80, as empresas dos Estados Unidos da América, além das organizações que negociavam com elas, foram obrigadas a cumprirem novas normas de complacência, concorrenciais e pró-transparência para evitarem reincidências, novas condenações e danos reputacionais.

De lá para cá, o fenômeno foi o de internacionalização do compliance. E, de modo ainda mais recente, deixou de ser visto como uma “polícia corporativa” ostensiva e repressiva por outros setores empresariais que o viam como entrave para a realização de negócios.

Podemos citar que a popularização do ESG (Environmental, Social e Governance), a partir dos anos 2000, novamente em razão de crises e grandes condenações corporativas, também motivou investimentos em empresas que continham práticas de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão), bem como preocupações com condições de trabalho seguras e saudáveis, ressaltando o nível de igualdade nas oportunidades, além da liberdade de manifestação e associação para os colaboradores.

Mesmo que haja notórios avanços no mercado, o cenário brasileiro ainda se mostra desafiador para os que buscam essa correlação nas companhias. É possível falar em desafios históricos internos, ou seja, más condutas perpetuadas de um passado não democrático, racista e sexista.

Segundo a Walk Free, organização internacional de Direitos Humanos responsável por produzir dados sobre escravidão contemporânea, o Brasil aparece na 11ª posição no ranking mundial de trabalho escravo, o que equivale a 1 milhão de pessoas se nesta situação.

Além disso, de acordo o DataFolha/Fórum Brasileiro de Segurança Pública (2023), 46,7% das mulheres brasileiras de mais de 16 anos já sofreram alguma forma de assédio sexual no último ano, sendo o local de trabalho o segundo local mais frequente (18,6% dos casos).

Estes recortes escancaram uma problemática significante no país, o qual desponta o papel crucial de setores, como o de Compliance, para reverter esta realidade nas organizações. E isso, podemos ver por meio de avanços ocorridos nas últimas três décadas.

A compreensão da importância de um ambiente de trabalho digno e diverso é pauta recorrente em veículos midiáticos e são inúmeras as manifestações de pessoas trabalhadoras reivindicando por direitos. E, mesmo havendo episódios relevantes, os esforços do poder público ainda se mostram ineficientes para a resolução da situação.

Dentre as movimentações importantes no cenário nacional, tivemos o Programa Emprega +Mulheres, instaurado pela Lei n° 14.457/2022 e a Lei de Igualdade Salarial n° 14.611/23. Além disso, houve avanços no campo internacional, por meio da nova atuação para discutir a crise climática do Conselho Europeu.

Para seguir com o plano, o grupo adotou novas regras para o combate ao desmatamento, condicionando as empresas que negociam com países da União Europeia ao cumprimento de novas regras de Due Diligence e um novo sistema de risco associado à desflorestação e à degradação florestal.

Então, caso as companhias optem por serem protagonistas na luta pelos Direitos Humanos, quais são as atitudes de pró-conformidade que devem realizar? Em primeiro lugar, deve-se haver uma busca pelo comprometimento da alta gestão. Sem o processo constante de convencimento de altos conselheiros e da direção administrativa, todos os esforços posteriores serão nulos ou anuláveis. Para obter sucesso nessa etapa, é necessário um tipo de comunicação eficiente, que foque nos benefícios a longo prazo de uma postura pró-ética, demonstrando resultados das ações realizadas e quais riscos foram mitigados.

Em seguida, a realização da Due Diligence precisa ir além da mera formalidade. Isso porque um único sistema não é o suficiente para blindar uma companhia de se relacionar com fornecedores criminosos ou contratar colaboradores antiéticos. Dessa forma, é necessário que este recurso seja conjugado com mão de obra especializada, capaz de tratar essas informações e aprofundar as buscas.

Outro ponto a se considerar são os códigos da conduta ética e demais políticas, que precisam conter expressamente o compromisso da companhia com os Direitos Humano se serem comunicados para os colaboradores de modo que os engaje no seu cumprimento. Em suma, é preciso ter treinamentos recorrentes e ferramentas de engajamento para toda a empresa, que vai da operação até à alta gestão.

Por fim, nada disso será realmente funcional se não houver um canal de relatos confiável e externo. O relato de violações pelo não cumprimento de normas internas deve ser encorajado e não sofrer nenhum tipo de retaliação – pontos possíveis apenas com a terceirização da operação do canal para empresas reconhecidamente éticas, além dos compromissos internos da companhia em apurarem os casos.

O processo de adequação aos critérios de conformidade pró-Direitos Humanos não é simples e rápido, considerando os pontos sensíveis existentes nas organizações, mas os benefícios deste trabalho são facilmente identificáveis, tanto para as empresas que o adotam, quanto para a sociedade.

*Pedro César Sousa Oliveira é consultor em Pesquisa e Desenvolvimento da Aliant, empresa especializada em soluções para governança, compliance, ética, privacidade e ESG.

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